KONSEP KINERJA PEGAWAI

 

A. Pengertian

Kinerja pegawai merupakan hal yang penting untuk diperhatikan organisasi karena dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan kemajuan organisasi untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan global yang sering berubah atau tidak stabil.

Menurut Hasibuan (2005: 105) menyatakan “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Tika (2006 : 121) menjelaskan Kinerja didefenisikan sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu Sedangkan menurut Rivai (2004: 309), Kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam instansi.

Pengelolaan kinerja dilakukan untuk mencapai suatu visi bersama tentang tujuan dan target. Ini dikaitkan dengan cara membantu tiap individu dan tim untuk mencapai potensi yang dimiliki, menyadari peran dan kontribusinya bagi pencapaian target. Pengelolaan kinerja akan melibatkan individu dan tim terutama dalam mencapai target. Bila tim itu memiliki kinerja yang baik, maka anggotanya akan menetapkan kualitas target, mencapai target, saling memahami dan menghargai, saling menghormati, tanggung jawab dan mandiri, berorientasi pada klien, meninjau dan memperbaiki kinerja, bekerja sama dan termotivasi. 

B. Indikator kinerja

Kinerja sebagai hasil karya seseorang yang ditimbulkan karena adanya beberapa atau variasi dari usaha orang tersebut, karena kemampuan dan pengalaman orang tersebut. Atas dasar bahwa kinerja memiliki nilai variasi yang berbeda, sehingga kinerja memiliki beberapa dimensi. Di bawah ini adalah dimensi-dimensi yang membangun suatu kinerja seorang pegawai di dalam sebuah organisasi, yaitu : (1) kualitas kerja; (2) kuantitas kerja; (3) pengetahuan; (4) kehandalan; (5) inisiatif; (6) kreativitas; dan (7) kerjasama (Robins, 2008:248):

Dimensi konsep kinerja tersebut memiliki turunan atau indikator pendukungnya yaitu sebagai berikut:

1) Faktor kualitas kerja, yaitu dilihat dari segi kerapihan bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan dan kecakapan kerja.

2) Faktor kuantitas kerja. Aspek kuantitas kerja diukur dimulai dari penyusunan rencana kerja, kemampuan didalam penyelesaian tugas dan penyelesaian tugas pekerjaan dibandingkan dengan waktu yang telah ditetapkan.

3) Faktor pengetahuan, yaitu meninjau pengetahuan para pegawai dari aspek persiapan pelaksanaan pekerjaan, pengetahuan bagaimana menyelesaikan pekerjaan pelaksanaan dan pengetahuan melakukan evaluasi dari hasil pekerjaan yang telah dilakukan.

4) Faktor kehandalan, yaitu mengukur kemampuan dan kehandalan dalam melaksanakan tugasnya, baik dalam menjalankan peraturan maupun inisiatif dan disiplin.

5) Faktor inisiatif, yaitu melihat aktivitas yang dilakukan oleh setiap pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya, dari aspek tumbuhnya inisiatif melakukan evaluasi hasil pekerjaan dan upaya melaksanakan tindak lanjut pekerjaan dari hasil evaluasi.

6) Faktor kreativitas, yaitu melihat kreativitas setiap pegawai dari persiapan, pelaksanaan sampai kegiatan evaluasi hasil pekerjaan, serta kreativitas didalam pemanfaatan IPTEK untuk mempermudah pelaksanaan pekerjaan.

7) Faktor kerjasama, melihat bagaimana para pegawai bekerja sama dengan pegawai yang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, baik tugas pribadi maupun pekerjaan bersama”. (Robbins, 2008:248).

Konsep yang dapat dijadikan sebagai alat ukur diatas dijadikan sebagai dimensi didalam penelitian ini, yang akan menetapkan banyaknya indikator penelitian, yaitu sebanyak 7 indikator.

Sementara Bernardin dan Russel, mengajukan enam kriteria primer yang digunakan untuk mengukur kinerja, yang juga dapat dijadikan sebagai acuan pembuatan dimensi kinerja, yaitu:

1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalkan jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus, kegiatan yang diselesaikan.

3. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan kordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4. Cost effectiviness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5. Need for supervisor, merupakan tingkat sejauh mana seorang pejabat dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan/pekerja memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan”. (Bernardin dan Russel, 2013:213)

C. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja

Luthans (2004) : 144) memberikan penekanan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah :

“Faktor atasan didalam memberikan pembimbingan, bantuan dalam memberikan penyelesaian masalah yang dihadapi oleh bawahan, atasan yang memperhatikan kesejahteraan para karyawannya, komunikasi yang baik dan kondusif”.

Milton menegaskan, bahwa Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu : Faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap pegawai sejak mulai bekerja ditempat pekerjaannya. (Milton, 2001:163). Faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri pegawai, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan pegawai lain, sistem penggajian, gaya kepemimpinan dan pola pengembangan karier.

Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawainya. Gaya kepemimpinan diantaranya adalah gaya yang memberikan perhatian pada bawahannya, gaya kepemimpinan seperti ini akan merangsang terciptanya peningkatan kerja pegawainya. Sedangkan kepemimpinan yang kurang memberikan perhatian pada bawahannya kurang memberikan peluang didalam penciptaan peningkatan kerja pegawainya. Sementara Robert House (2004 : 174) mengatakan bahwa :

“Gaya kepemimpinan manajer dapat menumbuhkan movitasi kerja karyawan, tumbuhnya motivasi kerja karyawan akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai, artinya bahwa gaya kepemimpinan seorang manajer akan berhubungan positif dengan peningkatan kinerja pegawainya. Gaya kepemimpinan merupakan faktor eksternal yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai”.

Gaya kepemimpinan memiliki keterkaitan dengan kinerja pegawai, keterkaitan tersebut bersifat positif, artinya bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan sejalan dengan harapan pegawai sebagai bawahannya, maka akan semakin terbuka lebar potensi bagi pegawai sendiri didalam meningkatkan kinerjanya atau sebaliknya, semakin tidak sejalan gaya kepemimpinan yang berjalan, maka akan semakin kecil kemungkinan bagi para pegawainya didalam meningkatkan kinerjanya.

D. Pengaruh Kedisplinan kerja dengan Kinerja

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan pegawainya. Oleh karena itu pimpinan selalu berusaha agar bawahannya selalu mempunyai disiplin yang baik. Seorang pemimpin dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika bawahannya berdisplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor mempengaruhinya. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, lembaga atau instansi sulit untuk mewujudkan tujuannya yaitu pencapaian kinerja optimal pegawai. Jadi disiplin adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya (Hasibuan, 2001:194). Sedangkan Singodimendjo dalam Edi Sutrisno (2011:96) menyatakan bahwa: “Semakin baik disiplin kerja seorang pegawai/karyawan, maka semakin tinggi hasil kerja (kinerja) yang akan dicapai”.